企业单方降薪损害劳动者权益，工资权益如何保障？看这起案例

东莞律师获悉

劳动者付出劳动后获得的报酬，是他们赖以生存的基本条件，然而有些公司为了节省成本，随便以“资金周转不灵”为借口“强行减少工资”，既没有与员工平等沟通，也没有说明充分理由，这种行为不仅损害了员工的核心利益，也破坏了工作关系的融洽与稳固，那么，员工的薪酬权益怎样才能得到维护？接下来让我们分析这个案例。

基本案情

朱立于2022年8月加入安保企业，从事安保工作，双方签订的劳动合同规定，工作期限从2022年8月开始，持续到2023年8月，每月薪酬定为6000元。但在2023年4月到7月期间，公司每月支付的报酬调整为5000元。朱立因为索要工资差额问题向仲裁委员会提交了仲裁申请，公司对此不服随后向法院提起了诉讼，海淀法院审理后作出判决，保安公司需支付朱立2023年4月至2023年7月的工资不足部分共计4000元。

保安企业提出，朱立于二零二二年八月加入该企业，双方商定朱立每月报酬为六千元整。二零二三年三月上旬，企业项目负责人召集安保人员举行工作安排会议，会议期间明确朱立的岗位薪资从原先的六千元每月降至五千元每月，朱立对此未表示反对，因此企业认为无需补偿朱立薪资差额部分。

朱立提出，单位自行决定减少我的薪酬水平，事先没有征求我的意见，我在接到调薪信息后，通过微信向主管表达不同看法，清楚说明不赞成降薪，但主管没有回应，之后单位也持续按照新标准支付报酬。由此可见，我并未接受薪酬下调的决定，单位需要补足应发薪资的差额。

法院审理发现，朱立于2022年8月加入保安企业，从事安保工作，劳动合同从2022年8月开始，持续到2023年8月，每月薪酬为6000元。2022年9月至2023年3月，朱立每月应领取的报酬都是6000元，2023年4月至7月，朱立每月应领取的报酬调整为5000元。朱立正常出勤至2023年8月18日，当日合同到期终止。

审理结束后，法院指出东莞律师，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，若因企业实施的开除、除名、辞退、终止劳动关系、降低劳动报酬、核算员工工作时长等行为引发纠纷，企业需承担证明责任。薪资水平属于劳动合同中的核心内容，调整薪资标准关乎雇员的重要权益。

本案里，保安公司没能提供证据证明他们和朱立就减少薪水达成了共识东莞律师事务所，也没能拿出证据证明降薪有合法合理的理由，因此要承担证据不足的法律责任。保安公司虽然声称已经按照修改后的工资标准支付了超过一个月的薪水，但薪资发放是用人单位单独就能决定的事情，这关系到劳动者的根本利益，而且相关证据也没有表明劳动者同意降薪。因此，海淀法院确认保安公司自行调整薪资标准的行为不妥，需要补足朱立应得的薪资差额。法院最终裁定保安公司需支付朱立2023年4月1日至2023年7月31日期间的薪资差额共计4000元。

宣判后，双方当事人均未提起上诉，该判决现已生效。

法官说法

劳动法第三十五条款说明，雇主与雇员若能达成共识，便可以调整工作协议中的条款。对工作协议进行修改，务必以书面形式进行。修改后的工作协议文本，双方各保留一份。

薪酬数额是劳动关系协议中的关键条款，与员工切身利益密切相关，调整薪酬数额必须经用人单位和员工共同商定，特别是减少薪酬数额，务必获得员工许可方能执行。

实际操作中可见，一些雇主自行决定削减员工薪酬的情况时有发生，通常通过召集会议口头传达、向全体人员发送电子函件等方式实施，这些决定均由雇主单方面作出。一旦产生纠纷，员工主张追回工资差额时，雇主常以“曾口头通知过”、“降薪已持续数月而雇员未表示反对”等借口进行辩护。这种情况下，公司需要证明减薪决定是经过与员工协商并得到员工认可才实施的，如果无法证明这一点，就要承担无法证明的不利结果，员工仍然可以要求公司按照原先合同规定的薪资标准支付报酬，补齐工资的不足部分。

需要指出的是，企业若在未获得员工许可时擅自减少其薪酬，必须依照法规追回欠付的报酬。依照劳动合同法第三十八条、第四十六条及第四十七条的条款，若雇主未能准时足额支付员工薪资，员工以此理由离职，雇主须发放解除合同的补偿金，补偿标准为员工在本企业任职时间，每满一年，按一个月工资的数额支付给员工。超过六个月未满一年的，视作一年进行补偿；不足六个月的，支付半个月的薪资作为补偿，以此类推。企业调整薪资时，务必依照法规行事，与员工充分沟通协商，严格依照公司章程执行，以防止侵害员工正当权益61. 降薪合法性争议，唯有合法合理，方能确保自身权益不受损害。

（综合北京市海淀区人民法院整理）

东莞律师?敬请于评论区发表高见，并对本文予以点赞及转发，以助广大读者把握法律与正义的界限。